Henkilöarvioinnit rekrytoinneissa: ajanhukkaa vai oikeaa lisäarvoa?

Mitä hyötyä arvioinneista on?

Rekrytointi on aina kahden kauppa, jossa parhaassa tapauksessa oikeat ihmiset löytävät toisensa ja syntyy hyvä match. Onnistuneiden rekrytointien ja sopivan matchin löytämisen merkitystä ei voi korostaa liikaa, kun tavoitellaan toimivia tiimejä, sitoutunutta henkilökuntaa, tuetaan organisaatiokulttuuria sekä vahvistetaan koko organisaation toimintaa. Molemminpuolinen kattava tiedonkeruu ja sen arviointi onkin avainasemassa onnistuneissa rekrytoinneissa ja virherekrytointien välttämisessä – ja tähän henkilöarvioinnit tuovat arvokkaan lisän. 

Objektiivisuus ja tieteeseen perustuva tieto

Strukturoidut haastattelut ovat loistava ja tärkeä osa rekrytointia, jossa työnhakija ja rekrytoija pääsee puolin ja toisin tutustumaan toisiinsa ja kerryttämään keskustelun kautta relevanttia tietoa. Työhaastatteluista olisi kuitenkin hyvä muistaa niiden olevan tilanteita, joissa ihminen tavoittelee tietyn työpaikan saamista ja saattaakin pyrkiä vastauksillaan antamaan parhaan mahdollisen kuvan itsestään kyseisen tehtävän näkökulmasta. Yhdistämällä rekrytointiprosessiin henkilöarvioinnit, saadaan keskustelujen ja hakumateriaaleista saadun tiedon lisäksi myös tieteeseen ja objektiivisuuteen pohjautuvaa tietoa hakijasta. Lisäksi esimerkiksi meidänkin käyttämissämme Master Internationalin henkilöarvioinneissa tuloksia myös verrataan normiryhmään eli laajaan joukkoon henkilöitä, jotka ovat vastanneet aiemmin samaan arviointiin. Siten esimerkiksi henkilön vaikuttavuutta tai paineensietokykyä ei arvioida vaan subjektiivisesti hakijan tai haastattelijan toimesta, vaan verrataan miten piirre ja sen voimakkuus suhteutuu suureen joukkoon muita henkilöitä. 

Kattavan kokonaiskuvan saaminen hakijasta

Rekrytoinneissa tavoitellaan usein sitä, että löydettäisiin niin tehtävään kuin organisaatioon ja tiimiinkin sopivin asiantuntija. Silloin ei riitäkään pelkän pätevyyden ja substanssiosaamisen arviointi, vaan pitää huomioida lisäksi muun muassa organisaatiokulttuuri, toimintatavat, työpersoonallisuus ja henkilön vahvuudet sekä toisaalta kompastuskivet. Nämä ovat helposti asioita, joita lähdetään arvioimaan intuition ja mutun kautta ja niiden sanoittaminen ja tunnistaminen voi olla vaikeaa. Tähän henkilöarvioinnit tarjoavat tutkittuun tietoon ja objektiivisuuteen pohjautuvan työkalun. Kun arvioinnit sisältävät niin työpersoonallisuusarvioinnin sekä oppimiskykyä ja kognitiivista kyvykkyyttä mittaavan testin, saadaan kerättyä kokonaisvaltaista tietoa, jota olisi hyvin haastavaa saada vain haastattelujen kautta. Arvioinnit tarjoavat työkalun vahvuuksien ja kompastuskivien, työpersoonallisuuden piirteiden ja työkulttuuriin sopivuuden arviointiin sekä tietoa henkilön mieluisista työskentelytyyleistä ja työympäristöstä. Ongelmanratkaisuun, oppimiskykyyn ja loogiseen päättelykykyyn perehtymällä voidaan tarkastella työtehtävien haasteellisuuden sopivuutta. Todennäköisesti henkilö, joka työskentelee potentiaalilleen liian haasteellisten tehtävien parissa, ei viihdy työssään, muttei myöskään pitkällä aikavälillä henkilö, jolla olisi potentiaalia suoriutua myös haastavammista tehtävistä. Henkilöarviointien tuloksia, kuten potentiaalia, vahvuuksia ja kompastuskiviä, voidaan hyödyntää myös työsuhteen myöhemmissä vaiheissa esihenkilötyön ja johtamisen tukena, ja siten tukea henkilön työssä viihtymistä, sitoutumista ja menestymistä.

Ulkopuolinen arvioijana

Monesti arvioinnit suorittaa ulkopuolinen taho, jolla on pätevyys tehdä arviointeja. Hän osaa tarkastella asioita lintuperspektiivistä ja huomioida millaisia mahdollisuuksia ja toisaalta riskejä voi sisältyä rekrytointiin arviointien tuottaman tiedon näkökulmasta. Sertifioitu arviointien tekijä osaa myös nostaa esiin asioita, jotka voivat vaikuttaa työssä menestymiseen ja viihtymiseen, joita rekrytoivan tahon sekä hakijan olisi hyvä huomioida. 

Lisäarvo hakijalle

Henkilöarviointien hyödyntäminen osana rekrytointiprosessia ei ole vain rekrytoijaa varten, vaan niiden avulla voidaan tuottaa lisäarvoa hakijalle sekä parantaa hakijakokemusta. Yksi lisäarvoa tuottava tekijä on objektiivisuus ja tasapuolisuuden lisääminen. Jokainen rekrytoija varmasti pyrkii hakijoiden ennakkoluulottomaan kohtaamiseen ja arviointiin, mutta ihmisten tehdessä rekrytointeja on niissä mukana lähes väistämättä erilaisia kognitiivisia vinoumia, tulkintoja ja mielikuvia. Kun henkilöarviointeja hyödynnetään osana prosessia, saadaan päätöksenteon tueksi objektiivista tietoa, joka ei ole ennakkoluulojen tai vinoumien värittämää ja näin lisätään rekrytoinnin puolueettomuutta sekä hakijoiden tasapuolista arviointia. 

Arviointien kautta työnantaja voi arvioida hakijan sopivuutta kulttuuriin ja tehtävään, mutta ne tarjoavat myös kandidaatille hyvän mahdollisuuden tarkastella sitä reflektoidessaan arviointien tuloksia. Usein myös henkilöarviointeihin osallistuneet hakijat ovat nostaneet esiin sen, että arvioinnit ovat auttaneet tunnistamaan, jäsentämään ja sanoittamaan omia vahvuuksia sekä tunnistamaan niitä tekijöitä, jotka ovat heille tärkeitä viihtymisen kannalta. Vaikkei kyseiseen tehtävään tulisikaan valituksi, on hakijalle silti jäänyt prosessista jotain konkreettista, mitä hyödyntää tulevaisuudessa.

Henkilöarvioinneilla arvokasta tietoa päätöksenteon tueksi

On totta, että rekrytointi voi mennä täysin nappiin myös ilman henkilöarviointien hyödyntämistä. Henkilöarviointien kautta saavutetaan kuitenkin tietoa, jota olisi haastavaa, ellei mahdotonta saavuttaa pelkkien haastattelujen tai hakumateriaalien kautta, kuten hakijoiden ongelmanratkaisu- ja oppimiskyky tai kattava kokonaiskuva työpersoonallisuudesta. Kun tuloksia vielä peilataan haettavaan tehtävään ja sen vaatimuksiin sekä organisaatiokulttuuriin, työnantaja saa nimenomaan kyseisen position kannalta olennaista ja merkittävää tietoa. Ja mitä enemmän tietoa päätöksenteon tueksi saadaan, sitä todennäköisemmin vältetään aikaa ja rahaa vievät virherekrytoinnit sekä löydetään juuri oikea osaaja organisaatioon.

Kirjoittaja

Emmi vastaa Paragraaffilla suorahakutoimeksiannoista, henkilöarvioinneista sekä myynnistä. Emmillä on Master Suomen EASI −sertifikaatti johtajien, tiimien ja yksilöiden kehittämiseen.

Emmi Piirainen

Legal Talent Consultant, EASI–sertifikaatti