Henkilöarvioinnit juristien soveltuvuuden arvioimisessa – osa I

Toistakymmentä vuotta henkilöarviointien parissa työskennelle Master Suomen osakkaalle, PsM Kirsi Laineelle soveltuvuuteen liittyvät kysymykset ovat tuttuja. Uransa aikana Laine on työskennellyt hyvin monipuolisesti eri toimialojen parissa ja juristien henkilöarvioinneista hänellä on yli 10 vuoden kokemus niin in-house kuin asianajotoimistojen puolelta.

Soveltuvuus- eli henkilöarvioinneissa arvioidaan tietyn henkilön soveltuvuutta käsillä olevaan työtehtävään sekä kohdeorganisaatioon. Arvioinnissa ei oteta kantaa henkilön substanssiosaamiseen, vaan siihen, minkälaiset henkilön kykypotentiaali ja oppimispotentiaali ovat, sekä miten hän sopii tehtävän vaatimuksiin. Henkilöarvioinnilla saatava tulos tuottaa lisätietoa rekrytoivalle organisaatiolle siitä, minkälainen kyseinen henkilö on vahvuuksineen ja kompastuskivineen. Henkilöarvioinneissa henkilöä verrataan aina suhteessa isompaan kohdejoukkoon ja arvio antaakin myös arvioidulle itselleen lisätietoa siitä, kuinka realistinen kuva hänellä on itsestään.

Osa I: Miten henkilön sopivuutta organisaatioon, kykyä oppia sekä omaksua uusia asioita voidaan luotettavasti mitata?  

Organisaatioon sopivuus on monen asian summa – organisaatiot ovat erilaisia ja henkilöarviointeja tehtäessä arviointi onkin aina organisaatiokohtainen. Sama arviointi ei näin ollen ole pätevä muihin organisaatioihin, sillä arviointi perustuu organisaatiokohtaisiin tarpeisiin. Henkilöarvioinnit lähtevät liikkeelle siitä, että ensin analysoidaan ja tutkitaan organisaation tarve, toimintakulttuuri sekä esimerkiksi se, minkälaista päätöksentekotapaa organisaatiossa edellytetään ja kohdistuuko vaatimuksia siihen, miten rekrytoitava henkilö toimii osana tiimiä. Samalla keskustellaan myös siitä, minkälainen työnantaja organisaatio on ja minkälaisia tarpeita haettavalta henkilöltä odotetaan, jotta hän voi oman työpanoksensa kautta tuoda lisäarvoa organisaatiolle. Tämän pohjalta lähdetään katsomaan, löytyykö henkilöistä sellaista osaamista, potentiaalia sekä kompetenssia ja vuorovaikutusosaamista, joka sopii juuri tämän yrityksen tarpeisiin.

”Henkilöarviointi ja rekrytointi ovat palapeli, jossa haetaan palapelin palasia pyrkimyksenä saada henkilöstä mahdollisimman kattava kokonaiskuva.”

Laine toteaa, että kun tehdään niin tärkeiden asioiden parissa töitä, kuten minkälainen mahdollisuus henkilöllä on menestyä työssä, täytyy arvioinnissa käyttää rekrytointiin tarkoitettuja luotettavia menetelmiä. Psykometrisissä menetelmissä hyödynnetään tilastotiedettä, millä pystytään tutkimaan menetelmien pätevyys, ennustearvo ja luotettavuus. Kyse ei olekaan siitä, että haastatellaan ja sen pohjalta tehdään henkilöstä vaikutelma-arvioita. Suomessa on perinteisesti tykätty käyttää paljon testejä, ja Laine kertoo, että vuosien varrella vastaan on tullut paljon erilaisia menetelmiä. Esimerkkeinä ovat mustetahratestit sekä henkilön päättelykykyä mittaavat kognitiiviset testit. Sen sijaan erilaisia itsearviointikyselyitä käytetään tarkastellessa esimerkiksi henkilön työpersoonallisuutta, työssä näkyvää vuorovaikutustapaa ja suhtautumista omaan suoriutumiseen. Juristin työ on vaativaa asiantuntijatyötä, jossa korostuvat erityisesti ongelmien ratkaiseminen sekä päättely, eli keskiöön nousevat näin ollen kognitiiviset kyvyt.

Henkilöarviointi ja rekrytointi ovat palapeli, jossa haetaan palapelin palasia pyrkimyksenä saada henkilöstä mahdollisimman kattava kokonaiskuva. Tämä ei tarkoita, ettei substanssiosaamista tarvitsisi tutkia taikka, että ei tarvitsisi tarkastella mikä on ihmisen ongelmanratkaisukyky, vaan tarvitaan molemmat. Psykologina Laine itse ei arvioi hakijan substanssiosaamista, vaan tällöin on rekrytoivan organisaation tehtävä tutkia, onko hakijan substanssiosaaminen vaaditulla tasolla. Eron kognitiivisiin testeihin tekee se, että substanssiosaamista voidaan kasvattaa, sitä voidaan oppia ja lisätä. Tätä kautta henkilön substanssiosaaminen kasvaa ja kehittyy koko ajan. Sen sijaan kognitiivinen kyvykkyys on jotain, mikä henkilöllä on. Kyseessä on potentiaali, johon rakennetaan kaikki se, miltä pohjalta ongelmia lähdetään ratkomaan. Eli silloin henkilöllä ei tarvitse olla sitä valmista mallia tai kaavaa, jonka mukaan ratkotaan joku ongelma, joka on opetettu koulussa. Sen sijaan henkilö pystyy itsenäisesti pohtimaan ja päättelemään, että näitä asioita yhdistämällä, nämä asiat ovat olennaisia, nämä tarpeettomia ja henkilö pystyy näin itsenäisesti ratkomaan ongelmia.

Toisilla henkilöillä kognitiiviset kyvykkyydet ovat vahvempia ja toisilla heikompia. Jos henkilön kognitiiviset kyvykkyydet eivät ole ihan sillä halutulla tasolla, hän pystyy kompensoimaan sitä vahvistamalla substanssiosaamista. Jos sen sijaan arvioidaan kokeneita henkilöitä, jotka ovat pitkään toimineet esimerkiksi juristina tietyssä organisaatiossa, ovat he pystyneet jo vuosien saatossa keräämään omaa kokemuspankkiaan, jonka kautta he pystyvät hoitamaan omia tehtäviään. Mutta, jos on kyse nuorista, kokemattomista henkilöistä, joilla ei ole vielä kertynyt kokemuspankkia niin henkilöt, joilla on kyvykkyyttä analysoida asioita löytävät monimutkaisiinkin asioihin loogisia ratkaisuita. Heidän on myös helpompi päästä vaativiin tehtäviin kiinni ja pystyä ratkomaan niitä.  

”Se, että osaa hoitaa haastattelun hyvin osana muuta arviointia tuottaakin erittäin hyvän paketin.” 

Laine muistuttaa, ettei ole olemassa mitään sellaista yhtä menetelmää, joka olisi riittävä, vaan tarvitaan toisiaan täydentäviä palasia. Kognitiivinen testi ja esimerkiksi työpersoonallisuustesti luovat erittäin hyvän, toisiaan täydentävän paketin. Kun puhutaan arviointimenetelmistä, haastattelu on niin ikään yksi olennainen osa ja arviointimenetelmä. Se, että osaa hoitaa haastattelun hyvin osana muuta arviointia tuottaakin erittäin hyvän paketin. Tähän voidaan myös lisätä erilaisia työsimulaatioita ja työnäytteitä, jotka edelleen laajentavat henkilöstä tehtävää kokonaiskuvaa. Näin kokonaisuudesta muodostuu soveltuvuusarviointi, joka tukee päätöksentekoa.

Artikkeli on tehty Juristipodin jakson ”Henkilöarvioinnit juristien soveltuvuuden arvioimisessa” pohjalta. Voit kuunnella koko jakson täällä. 

Paragraaffi arvioi oikeudellisen substanssiosaamisen ja soveltuvuuden luotettavasti pitkällä kokemuksella ja luotettavilla työkaluilla. Tutustu Paragraaffin henkilöarviointeihin täällä!