Mistä on unelmatyönantaja tehty? 

Yli puolet vastaajista katsoi, että työnantajan koolla ole väliä, mutta noin barometrin vastaajista 40 % halusi työllistyä suurelle työnantajalle. Suurilla työnantajilla on lähtökohtaisesti monipuolisemmat valmiudet vastata juridisten asiantuntijoiden odotuksiin, mitä tulee oman osaamisen kehittämiseen ja kompensaatioon. Lisäksi suuret työnantajat panostavat ymmärrettävästi enemmän työnantajamielikuvatyöhön, jolla on ilmeinen vaikutus työnantajan tunnettuuteen. Pienempiä työnantajia ei kuitenkaan kannata missään tapauksessa unohtaa, sillä johtuen pienemmästä asiantuntijatiimistä, heillä on usein valmius tarjota työtehtäviä laaja-alaisemmin siinä, missä suuremmilla työnantajilla usein erikoistutaan enemmän. Isossa kuvassa on kuitenkin niin, että työnantajan koolla ei ole olennaista merkitystä työnantajaa valittaessa. 

Lähes 70%:a halusi työllistyä yksityiselle sektorille siinä missä 25%:a oli kiinnostunut ensisijaisesti julkisesta sektorista. Koosta riippumatta yksityinen sektori koettiin selvästi mielekkäämmäksi vaihtoehdoksi. Keskeisin selittävä tekijä lienee julkisen sektorin pitkään perässä laahannut palkkakehitys, sillä kompensaatio on yksi keskeisimmästä työnantajan valintaan vaikuttavista tekijöistä. Kolmas sektori keräsi yllättävän vähän vastauksia huolimatta siitä, että kolmannen sektorin asiantuntijat ovat varsin tyytyväisiä työhönsä ja työurat ovat siellä pitkiä. Kolmas sektori ei tosin ole erityisten näkyvä työnantajajoukko ja mahdollisuudet tällä sektorilla voivat olla työnhakijoille hieman vieraita. 

Asianajotoimistot hallitsivat yksityistä sektoria työllistymisvaihtoehtona, sillä lähes 80 % vastaajista halusi ensisijaisesta työllistyä asianajoon. Asianajo onkin ehkä näkyvin työnantajaryhmä juridiikan alalla, sillä varsinkin suuret asianajotoimistot panostavat paljon tuodakseen esiin mahdollisuuksia, joita he tarjoavat asiantuntijoille. Asianajoalan kompensaatiot ovat myös pääosin kilpailukykyiset ja niissä panostetaan juristin oman osaamisen kehittämiseen. Julkisella sektorilla sen sijaan haluttiin ensisijaisesti työllistyä oikeuslaitokseen ja ministeriöihin. Nämä yhdessä mielletäänkin lähtökohtaisesti juristiprofession perusyksiköiksi, joissa alan asiantuntijat työskentelevät. Huomionarvoista kuitenkin on, että juristeista on moneksi ja uramahdollisuuksia on paljon myös muilla työnantajilla kuin näillä perusyksiköillä.  

Vastaajat uskovat, että työnantajat arvostavat kaikkein eniten sosiaalisia taitoja työnhakijoissa – jopa enemmän kuin substanssiosaamista. Muiksi keskeisiksi taidoiksi katsottiin aiempi työkokemus juridiikan alalta, korkea työmoraali ja ongelmanratkaisukyky. Sosiaalisilla taidoilla on epäilemättä merkitystä, kun valitaan uutta oikeudellista asiantuntijaa ja joku on saattanut joskus törmätäkin siihen kuuluisaan “hyvään tyyppiin”, jota monet työnantaja etsivät. Substanssiosaaminen ei kuitenkaan tosiasiassa jää sosiaalisten valmiuksien varjoon – päinvastoin varsinkin työnhakuprosessien alkuvaiheessa substanssiosaamisella on korostunut merkitys, kun arvioidaan työnhakijoiden valmiuksia menestyä käsillä olevassa tehtävässä. Sosiaalisten taitojen arviointi tässä yhteydessä on lähestulkoon mahdotonta. Siksi iloisten, sosiaalisten ja ahkerien adjektiivien sijaan kannattaakin keskittyä siihen, mitä lisäarvoa kompetenssi voi tuoda työnantajalle, kun valmistelet hakupapereita. 

Edelleen työuran kannalta keskeisiksi työelämätaidoiksi katsottiin perinteiset viestintä- ja yhteistyötaidot, ajankäytön hallinta sekä oman osaamisen kehittäminen. Juridinen asiantuntijatyö on vaativaa ja muuttuu entistä vaativammaksi oikeudellisen konvergenssin ja oikeudellistumiskehityksen myötä. Elämänpituinen oppiminen ja jatkuva osaamisen kehittäminen ovat arkipäiväistymässä osana menestyksekästä asiantuntijatyötä. Samaan aikaan teknologinen kehitys tehostaa ja poistaa suorittavampaa rutiinityötä, jolloin korkea asiantuntijuuden tarve korostuu. Vaativa ongelmanratkaisu on tänä päivänä tiimityötä, joka vaatii useiden eri alojen asiantuntijoita ja tulokset täytyy pystyä kommunikoimaan ymmärrettävästi eteenpäin, jolloin vuorovaikutustaidot korostuvat. 

Uralla etenemisen osalta asiantuntijoita motivoi ennen kaikkea oman osaamisen kehittäminen (67,4 %). Toiseksi tulevat palkkaus ja edut, uudet haasteet sekä vaihtelevat työtehtävät. Työnantajilta odotetaan panostuksia asiantuntijoiden osaamispääomaan ja monet työnantajat ovatkin ryhtyneet tähän laajassa mittakaavassa. Jatkuva henkilökohtainen kehittyminen on omiaan lisäämään juristin sitoutumista työnantajaan, mutta myös kompensaatiolla on olennainen merkitys erityisesti, kun valitaan työnantajaa.

Työnantajan arvot ovat keskeinen vaikutin pohdittaessa mahdollista uutta työnantajaa. Vastaajista 93 % oli valmiita vaihtamaan työnantajaa, mikäli arvomaailmat eivät kohtaa nykyisen työnantajan kanssa. Arvoihin myös tutustutaan työnhaun yhteydessä, joten ne on olennaista tehdä näkyväksi työnantajamielikuvatyössä. 

”Toivon, että arvot näkyvät jokaisessa asiassa, jotta arvot myöskin välittyvät jokapäiväiseen työhön. Helposti arvot hukkuvat muiden asioiden joukkoon tai niitä ei tuoda esiin esim. muutostilanteissa, vaikka ne olisivatkin olleen taustalla päätöksenteossa, joten ne eivät välttämättä välity myöskään työntekijälle” 

Arvot ovat häilyvä ja helposti karkaava konsepti, joka voi olla vain hienoja sanoja tai parhaimmillaan konkreettisia tekoja. Yksinkertaisimmillaan arvoissa ei olekaan kyse pitkistä strategiatyöpajoista, vaan yhdessä sovituista pelisäännöistä, joiden mukaan työhön ryhdytään ja toiset kohdataan. Työyhteisössä arvot ovat se peruskivi, jonka päältä kaikki ponnistavat päivittäiseen arkeen ja tämän arjen näkyväksi tekeminen työnantajamielikuvatyössä onkin aivan keskeistä. 

Työnantajamielikuvaan vaikuttaa kaikkein eniten kollegoiden kokemukset työnantajasta (82 %). Muita keskeisiä vaikuttimia ovat kokemus aiemmasta työnhakuprosessista ja työnantajan imago julkisuudessa. Työnantajamielikuva syntyy ennen muuta siis työnantajan toiminnan aikaan saamasta kokemuksesta, jota välitetään eteenpäin. Työnantajien tulisikin panostaa näiden kokemusten kartoittamiseen ja pyrkiä jatkuvasta parantamaan niitä – eikä vain työnantajamielikuvan itsensä tähden, vaan asiantuntijoiden hyvinvoinnin ja viihtyvyyden. Olennaista on myös keskittyä hakijakokemukseen – miten takaamme onnistumisen tunteet ja jouhevan hakuprosessin, vaikka ’’valinta ei tällä kertaan valitettavasti kohdistunut sinuun?’’ 

Vastausten perusteella unelmatyönantajaan liitettiin tasa-arvo, työelämän ja vapaa-ajan tasapaino, matala hierarkia sekä kaikkein voimakkaimmin mahdollisuus kehittyä asiantuntijana. 

”Toivon työnantajani edistävän tasa-arvoa työympäristössä, joka mahdollistaa kaikille tasapuolisen urakehityksen ja mielenkiintoisia työtehtäviä. Työnantajan tulisi myös kantaa yhteiskunnallisella tasolla vastuun teoissaan mm. ympäristön kannalta.” 

Tasa-arvoa voidaan lähestyä monesta näkökulmasta kuten urakehityksen, sukupuolen tai palkkauksen kannalta. Riippumatta näkökulmasta, olennaista työyhteisössä lienee kuitenkin tasapuolinen kohtelu, joka on läpinäkyvää ja perusteltavissa objektiivisesti. Edelleen vapaa-ajalle ja itsensä toteuttamiselle työn ulkopuolella annetaan yhä enemmän merkitystä. Työnantajien tulisikin pohtia työn joustavoittamista ja työkuormien tasaista jakamista vastatakseen näihin odotuksiin. 

Vuonna 2019 unelmatyönantaja oli asianajotoimisto, joka tarjoaa kilpailukykyisen kompensaation ja mahdollisuuden kehittyä asiantuntijana. Unelmatyönantajan tulee tarjota proaktiivisesti työkaluja osaamisen kehittämiseen ja työtehtävien tulee olla haastavia sekä monipuolisia. Unelmatyönantajalla on matala hierarkia  ja selkeät arvot, jotka tehdään näkyväksi käytännön toiminnassa. Unelmatyönantaja kohtelee asiantuntijoita tasapuolisesti ja huolehtii siitä, että vapaa-aikaa on tarpeeksi. 

Tällainen oli unelmatyönantaja vuonna 2019.