Huoleton ja resurssitehokas rekrytointiprosessi

Me Paragraaffilla olemme erikoistuneet juridisen alan osaajiin, ja olemmekin Suomen ainoa henkilöstöpalveluyritys, joka on kohdistanut toimintansa ainoastaan juridiikan alalle – asianajajien, lakimiesten ja oikeustieteen opiskelijoiden rekrytointeihin. Osaamme tunnistaa asiantuntevasti asiakkaiden tarpeet, sillä meillä on juridisen taustan omaavia henkilöitä asiakassegmentissä ja HR-asiantuntijamme tekevät ainoastaan rekrytointeja tälle alalle. Tämän myötä olemme pystyneet luomaan laajat ja ainutlaatuiset oikeudellisen alan verkostot. Haluamme tuottaa palvelullamme lisäarvoa sekä työnhakijoille että asiakkaillemme ja siksi pyrimme aina löytämään parhaimman mahdollisen työntekijän, joka on halukas rekrytoitumaan uuteen positioon.  

Pyrimme toteuttamaan rekrytointiprosessin aina ensisijaisesti asiakkaan toiveiden mukaan, kuitenkin huomioiden tietyt realiteetit ja raamit. Rekrytointiprosessin kestoon vaikuttavat monet tekijät. Unelmatilanteessa headhunting-prosessi kestää kuukauden mukaan lukien longlistauksen, shortlistauksen, esihaastattelut, asiakkaan tekemän haastattelun sekä rekrytointipäätöksen. Omia haasteitaan prosessiin tuo aikataulujen yhteensovittaminen kandidaattien kanssa, asiakkaan aikataulut sekä irtisanomisajat, mikäli henkilö on sillä hetkellä jo työsuhteessa.  

Rekrytoinnin hinta määräytyy rekrytoitavan henkilön osaamistason mukaan. Mitä enemmän osaamista ja kokemusvuosia rekrytoivalta henkilöltä vaaditaan, sitä korkeampi on rekrytoinnin hinta, koska kokemusvuosien myötä myös hakijapooli kaventuu. Lisäksi erityisosaaminen tietyltä spesifimmältä oikeudenalalta voi mahdollisesti kaventaa poolia. Korkeamman tason rekrytoinneissa meidän palkkio on sidottu osaajan palkkaan, mutta muuten hinnoittelumme perustuu kiinteähintaiselle rekrytoinnille. 

Miksi kannattaa valita heti rekrytoinnin ulkoistaminen sen sijaan, että jättäisi pelkästään työpaikkailmoituksen sivuillemme?  

Hyvät tekijät löytävät työpaikat nopeasti. Aika on rahaa. Avoimen työpaikan hakuaika on usein vähintään kaksi viikkoa, jonka aikana tehokasta rekrytointiaikaa kuluu. Aktiiviset hakijat, jotka ovat kiinnostuneita sillä hetkellä, voivat puolestaan olla jo työllistyneitä muualle hakuajan päättyessä. Samaan aikaan, kun hakuaika on käynnissä, me teemme proaktiivista työtä ja parhaassa tapauksessa näiden suorahakujen ansiosta löydämmekin parhaat tekijät. Hakuajalla huomioimme sekä tekemämme suorahaut että saamamme hakemukset tasavertaisesti.  Rekrytointi on aina hektistä aikaa ja rekrytoijalla on oltava aikaa juuri silloin, kun joku soittaa ja kysyy lisätietoja työpaikasta. Lisäksi meillä on käytettävissä rekrytointityökaluja, joita ei rekrytointeja pääasiallisesti tekevällä ole käytössä. Aikaisemmin mainitut juridiikan alan laajat verkostomme ovat myös avainasemassa meidän kontaktoidessamme potentiaalisia hakijoita – oli kyseessä sitten asianajaja, juristi tai oikeustieteen opiskelija. 

Suorahaku on tapa saadaan aikaan sekä ajallisia sekä taloudellisia säästöjä. Lisäksi on huojentavampaa todeta, että sopivaa osaajaa ei onnistuttu löytämään ulkoistetun rekrytoinnin kautta, jonka parissa on aktiivisesti tehty työtä. Lakimiehen rekrytoinnin ulkoistaminen tuo mielenrauhaa. Me pidämme aktiivisesti yhteyttä asiakkaaseen sekä hakijoihin ja huolehdimme, että headhunting-prosessi onnistuu. On myös muistettava mielikuvien muodostuminen brändistä: miltä näyttääkään hakijan silmiin, jos positioon on jatkuvasti haku avoinna. 

Millainen on Paragraaffin rekrytointiprosessi? 

Rekrytointiprosessi käynnistyy virallisesti, kun Legal Talent Consultanttimme saa toimeksiannon. Vaikka tämä onkin niin sanottu prosessin ensimmäinen vaihe, on ennen toimeksiannon saantia tapahtunut jo Legal Talent Consultantin ja asiakkaan välillä keskustelua prosessin etenemisestä ja tulevasta lakimiesrekrytoinnista. Tavoitteenamme on tarjota huoleton ja resurssitehokas headhuntingprosessi.  

Toimeksiannon vastaanottamisen jälkeen teemme tarvekartoituksen asiakkaalle, joka tapahtuu joko face-to-face tai puhelimitse (vaihe 2). Nykyään useimmat tarvekartoituksista tehdään juuri puhelimitse, sillä se on vaivatonta vieden 30-45 minuuttia puheluaikaa. Tarvekartoituksessa mietitään miksi, mihin ja kenet rekrytoidaan. Muotoilemme yhdessä asiakkaan kanssa tarkan tehtävänkuvan ja tarinan positiosta sekä määrittelemme avainsanat kolmesta tärkeimmästä ominaisuudesta, jotka nostamme profiilissa esiin. Mitä tarkemmin keskustelu saadaan käytyä asiakkaan kanssa, sitä osuvamman profiilin saamme luotua. Pyrimme aina viestimään avoimesti ja rehellisesti, ja siksi juuri tarvekartoituksessa on mietittävä realistisesti mitä ominaisuuksia ja millaista osaamista haettavalta henkilöltä haetaan ja odotetaan.  

Tarvekartoituksen jälkeen teemme alustavan rekrytointistrategian, eli kartoitamme alustavan profiilin perusteella kandidaattipoolia sekä tarkastelemme millaiselta oikeudellisen toimialan kenttä näyttää kyseisellä hetkellä (vaihe 3). Tämän jälkeen tarkennamme vielä tarvekartoituksessa tehtyä työntekijäprofiilia ja luomme hakuilmoituksen eli koostamme työpaikkailmoituksen, jonka julkaisemme ilmoitusportaalissamme sekä sosiaalisen median kanavissamme (vaihe 4). Kun työpaikkailmoitus on julkaistu, alkaa prosessin työläin vaihe: headhunting eli suorahaku. 

Suorahaulla tarkoitetaan tarkemmin sitä, että rekrytoija etsii osaajia, joita sillä hetkellä haetaan kyseiseen positioon, toisin sanoen henkilöominaisuudet ja osaamistaso vastaavat tehtyä profiilia. Henkilö ei siis välttämättä ole sillä hetkellä aktiivinen työnhakija. Rekrytoija ottaa suoraan yhteyttä ja kertoo avoimesta positiosta ja kyselee henkilön tilanteesta tai halustaan vaihtaa työpaikkaa.  

Headhunting-prosessissa parhaimpana työvälineenä toimii LinkedIn. LinkedInin lisäksi meillä on vuosien saatossa kertynyt laajat oikeudellisten osaajien verkostot, joita hyödynnämme suorahakuja tehdessä. Verkostomme pohjautuvat valtavalle työlle ja nämä niin kutsutut jalokivemme ovat sellaisia, joita kukaan ei voi ostamalla hankkia itselleen.  

Suorahaun aloittamisen jälkeen pyritään mahdollisimman nopeasti lähettämään asiakkaalle longlist, joka on lista, jonne on valittu henkilöitä taustatietoineen ketkä vastaavat substanssi- ja henkilöominaisuuksiltaan tarvekartoituksen yhteydessä listattuja ominaisuuksia (vaihe 5). Jo suorahakutoimeksiannon hyväksynnän yhteydessä sovitaan, kuinka kiireellinen toimeksianto on kyseessä. Aikatauluissa pyrimme aina täyttämään asiakkaan odotukset niistä tinkimättä. Longlistauksen perusteella voidaan tehdä profiiliin vielä mahdollisia tarkennuksia. Samalla sovimme mahdollisista jatkotoimenpiteistä kandidaattien suhteen (vaihe 6).  

Näiden kontaktien ja esihaastatteluiden perusteella muodostamme shortlistin, jonne on tavallisesti nostettu 3-5 henkilöä, maksimissaan kuitenkin viisi henkilöä. Nostettavien henkilöiden määrä valitaan asiakkaan toiveiden mukaisesti. Syvempien keskusteluiden ja esihaastatteluiden jälkeen esittelemme shortlistauksen sekä raportit esihaastatteluista asiakkaalle (vaiheet 7 & 8). Prosessi jatkuu mahdollisilla lisähaastatteluilla ja asiakkaan toimesta tehdyillä jatkohaastatteluilla (vaihe 9).  

Headhunting prosessin loppuun reflektoimme prosessin onnistumista ja käymme asiakkaan kanssa palautekeskustelut. Tarkastamme vielä lopussa, saavutimmeko prosessin alussa asetetut tavoitteet ja päätämme yhdessä, kuinka prosessissa edetään (vaihe 10). Lisäksi pyydämme jokaiselta työnhakijalta palautetta prosessista ja ilmoitamme henkilöille, jotka eivät tulleet valituiksi, valinnan tuloksista perusteluineen. Ei-valittujen henkilöiden kanssa on myös mahdollista kartoittaa jatkomahdollisuuksia (vaihe 11).  

Prosessin aikana pyrimme jatkuvaan tunnistamaan matkan aikana mahdollisia ongelmia ja reagoimaan nopeasti muutoksiin. Haluamme tehdä rekrytointia läpinäkyvästi ja olla aina asiakkaan tavoitettavissa. Haluamme käydä dialogia asiakkaan kanssa, mutta silti tarkoituksemme on työllistää asiakkaitamme mahdollisimman vähän. Tavoitteenamme on tuottaa ajallista ja taloudellista hyötyä asiakkaalle. Koko rekrytointiprosessimme tavoitteena on saavuttaa yhteinen jaettu päämäärä, jossa asiakkaan ja hakijan tarpeet kohtaavat. 

Kiinnostaako Paragraaffin headhunting-prosessi? Mikäli teillä on tarvetta rekrytoinnin ulkoistamiselle, ole yhteydessä suoraan sähköpostitse myynti@paragraaffi.fi tai puhelimitse Katariina Tuomelaan (040 5765 709).

Kirjoittaja

Katariina Tuomela

Paragraaffi