Onnistunut juristin rekrytointi – näin vältät kalliin virherekrytoinnin

Tarkoin tehty pitkäkestoinen rekrytointiprosessi alkaa rekrytoinnin suunnittelusta päättyen palkatun työntekijän perehdytykseen. Virherekrytointi voi tulla vastaan jo hyvin varhaisessa vaiheessa, kun huomataan että sopivaa työntekijää ei löydetä tai pahimmassa tapauksessa koeajan päättymisen jälkeen. Kun palkkauspäätös on tehty ja koeaika päättynyt, työsopimuksen saa purkaa vain erittäin painavasta syystä. 

Mistä juristin virherekrytointi johtuu?

Juristin virherekrytointeja voidaan lähestyä kolmesta eri näkökulmasta: kompetenssin puutteesta, motivaation puutteesta tai kulttuurisesta epäsopivuudesta. Kompetenssin puutteella tarkoitetaan sitä, että rekrytoidun henkilön taidot eivät ole riittävät haettuun tehtävään. Lakimiehen työ on vaativaa ja juristilta vaaditaan spesifin asiantuntijuuden ja liiketoimintaymmärryksen lisäksi myös muita työelämätaitoja. Hänellä on oltava kyky reflektoida omaa tekemistä sekä kyky johtaa itseään ja omaa työtään digitalisoituvassa ja nopeatempoisessa työympäristössä. Lisäksi lakimieheltä vaaditaan kykyä priorisoida työtä, kykyä selittää selkeästi ja yksinkertaisesti vaikeita asioita sekä taitoja toimia erilaisten ihmisten kanssa – vain muutama mainitakseni. Juristilla kompetenssin puute näkyy esimerkiksi huolimattomien sopimusten tekemisessä tai ajassa, joka käytetään selvitystyöhön tai päätöksentekoon. 

Kompetenssin lisäksi virherekrytointeja voidaan lähestyä motivaation näkökulmasta. Motivaatiotekijöitä ovat asiat, jotka motivoivat työntekijää työuralla. Motivaatiotekijöitä voi olla haastavaa selvittää haastattelutilanteessa, sillä työnhakija voi vastata kysymyksiin juuri niin kuin olettaa haastattelijan haluavan hakijan vastaavan. Taitava työhaastattelija osaa etsiä motivaatiotekijöitä oikealla kysymyksen asettelulla ja huolellisella pohjatyöllä. 

Kolmantena tekijänä voidaan pitää kulttuuria, joka muodostuu yrityksen arvoista ja työyhteisöstä. Kulttuuri on se tekijä, joka saa ihmiset viihtymään tai pahimmassa tapauksessa erkaantumaan työyhteisöstä. Haastattelutilanteessa on pystyttävä ymmärtämään, millaisessa työyhteisössä työnhakija viihtyy. Juridisella alalla keskitytään liian usein kompetenssi- ja motivaatiotekijöihin, jolloin kulttuurisopivuus jää helposti taka-alalle.

Usein juristin virherekrytointi tapahtuu, kun näihin kolmeen osa-alueeseen ei ole pureuduttu riittävän perusteellisesti. Toisaalta virherekrytointi voi johtua myös siitä, että rekrytointiprosessiin ei ole panostettu tai työnhakijoista ei ole tehty riittävän laajaa longlistausta, jolloin hakijapooli jää ohueksi. Rekrytoijalla täytyy olla aikaa tehdä rekrytointiprosessi ja sourcaus huolella. Lisäksi hänellä on oltava ymmärrystä haettavasta paikasta. Mitä spesifimpää oikeudellista asiantuntijuutta haettavaan paikkaan vaaditaan, sitä enemmän aikaa ja taitoa rekrytoijalta vaaditaan. 

Miten juristin virherekrytointi voidaan välttää? 

Myös virherekrytointien välttämistä voidaan käsitellä kompetenssin, motivaation ja kulttuurin näkökulmista. Jotta epäonnistunut juristin rekrytointi vältetään, on ensinnäkin tärkeää ymmärtää mitä tehtäviä kyseiseen positioon kuuluu. Juristin rekrytointiprosessi on suunniteltava huolellisesti ja vaatimukset, odotukset sekä työntekijältä vaadittu osaaminen on oltava tarkkaan tiedossa. 

Työhaastatteluissa on testattava työnhakijan substanssiosaaminen. Hyvänä nyrkkisääntönä haastattelijalle toimii kysy ennemmin kuin jätä kysymättä. Jos joku asia mietityttää ja haluat saada hakijasta enemmän infoa, selvitä äläkä jätä asiaa arvailujen varaan. Työnhakijan ammattitaito on suhteellisen helppo saada selville, toisin kuin motivaation osalta mennään jo vaikeammalle alueelle. Miten organisaatiossa ymmärretään työmotivaatio? Motivaatiotekijöitä selvitettäessä, haastattelijan on päästävä syvemmälle ja henkilökohtaisemmalle tasolle. Tässä kohtaa on myös tärkeää pohtia, pystytäänkö organisaatiossa vastaamaan työnhakijan motivaatiotekijöihin. 

Kolmantena tärkeänä tekijänä voidaan pitää yrityskulttuuria. Millaiseksi organisaatiossa sanoitetaan kulttuuri? Rekrytoivan organisaation täytyy pystyä sanoittamaan, millainen heidän kulttuuri on sekä se, millaiset ihmiset sopivat heidän kulttuuriin ja millaisia henkilöominaisuuksia hakijalta vaaditaan, jotta hän tukee kulttuuria ja viihtyy yrityksessä. Kulttuuriin ja henkilön sopivuuteen liittyy vahvasti yrityksen arvot. Kohtaavatko työnhakijan arvot yrityksen arvojen kanssa?  Juuri arvot ja niiden sanoittaminen muodostaakin usein laaja-alaisen haasteen monessa organisaatiossa.  

Virheellinen lakimiehen rekrytointi voidaan välttää kaikista parhaiten, kun kaikkiin näihin edellä mainittuihin tekijöihin perehdytään kunnolla. Lisäksi jos rekrytointeihin otetaan mukaan kumppani, on varmistuttava siitä, että kumppanilla on ymmärrystä juristin substanssiosaamisesta, motivaatiotekijöistä sekä organisaation kulttuurista ja arvoista. Hyvä rekrytointikonsultti osaa esittää kysymyksiä kaikkien näiden teemojen tiimoilta. 

Mikä juristin virherekrytoinnissa sitten maksaa? 

Kuten aiemmin mainittiin, lakimiehen virherekrytointi voi maksaa jopa satoja tuhansia euroja. Jos virherekrytointi huomataan tilanteessa, jossa työntekijää ei ole vielä palkattu, jäävät kustannukset hieman matalimmiksi kuin tilanteessa, jossa työntekijä on jo palkattu. Rekrytointiprosessi kuluttaa usein useamman kuin yhden ihmisen aikaa. Laadukkaasti tehty sourcaus työ vie kymmeniä tunteja aikaa puhumattakaan haastatteluihin, arviointeihin tai päätöksentekoon käytetystä ajasta. Kun työaikaan lisätään rekrytoinnin suorat kulut sekä rekrytointiin osallistuneiden palkkakustannukset, huomataan hintalapun nousevan korkeaksi.  

Mitä myöhemmin virherekrytointi huomataan, sitä suuremmiksi kustannukset kasvavat. Työajan ja palkkakustannusten lisäksi, kustannuksia aiheutuu sopimuksista sekä palkkahallinnon tehtävistä. Entä perehdytykseen käytetty aika ja panos tai koulutukset? Epäsuoria kustannuksia syntyy ja vaikutukset kertautuvat, kun uudemman kerran työt seisovat ja rekrytointiprosessi aloitetaan alusta. Edellä mainittujen kustannusten lisäksi, virherekrytointi aiheuttaa haittaa työnantajamielikuvalle ja hakijakokemukselle. Kun sama paikka aukeaa uudelleen prosessin päätyttyä herää työnhakijoiden keskuudessa epäluottamusta työnantajaa kohtaan.

Juristien virherekrytointien kohdalla on myös muistettava, että lakimiehet tekevät liiketoimintakriittistä ja riskialtista työtä. Juristit käsittelevät sopimuksia ja jos tehty sopimus on virheellinen, voi organisaatiolle koitua kallis lasku sen tähden, että juristin kompetenssi ei ole ollut riittävä sopimusta tehdessä. 

Summa summarum, epäonnistunut juristin rekrytointi ei maksa ainoastaan rahaa, vaan se maksaa työnantajamielikuvassa, muiden ihmisten työajassa ja -panoksessa sekä kaikessa mitä tulee työntekijän rekrytointiin, oppimiseen ja koulutuksiin. 

Me Paragraaffilla olemme oikeudellisen alan henkilöstöpalveluiden asiantuntijoita! Tutustu palveluihimme täällä!