Valintamenetelmät juristin rekrytoinnissa – onko substanssiosaamisen aika ohi?

Työkokemus tuo mukanaan toimintakykyä, jolla viitataan käytännössä opittuihin toimintamalleihin, jotka tukevat myöhempää tehtävässä suoriutumista. Onkin siis luontevaa etsiä osaajaa, jolla on samanlaista työkokemusta aiemmalta uralta, sillä uuden työn äärelle sujahtaa huomattavasti helpommin, kun on valmiita toimintatapoja ratkoa haasteita, eikä pyörää tarvitse keksiä uudelleen.

’’Parhaimmillaanhan rekrytointi on mahdollisuus kasvulle ja pitkäaikaiselle yhteistyölle, jossa arvot ovat tasapainossa yhtälön molemmin puolin.’’

Juristin työ on vaativaa ongelmanratkaisua ja elinikäistä oppimista. Aiempi työkokemus ei anna vastauksia siihen, millainen potentiaali asiantuntijalla on omaksua uusia asioita ja käsitellä monimutkaista tietoa pitkällä aikavälillä. Parhaimmillaanhan rekrytointi on mahdollisuus kasvulle ja pitkäaikaiselle yhteistyölle, jossa arvot ovat tasapainossa yhtälön molemmin puolin. Asiantuntijan kasvupotentiaalin ja pitkän aikavälin suoriutumisen ennustaminen vaatii tuekseen muutakin kuin ansioluettelon.

Toisaalta oikeuden ammattilaisella täytyy olla substanssiosaamisen ja kognitiivisten kykyjen lisäksi myös muita ominaisuuksia, jotka mahdollistavat työssä menestymisen. Lista näyttää erilaiselta eri organisaatioissa, mutta tyypillisimpiä lienevät paineensietokyky, muutosresilienssi, vuorovaikutustaidot, laatukeskeisyys ja tavoitteellisuus. Työkokemus kertoo jälleen hyvin vähän sitä, menestyykö henkilö tahdin ollessa nopea vai kokeeko hän sen ahdistavaksi tai suhtautuuko hän muutokseen myönteisesti vai kulkeeko hän mukana pitkin hampain. Persoonallisuuteen liittyvät käyttäytymismallit ovat avainasemassa, kun arvioidaan, menestyisikö asiantuntija työtehtävässä tai sopisiko hän työyhteisöön kollegana.

’’Hyviä rekrytointeja tehdään joka päivä perustuen intuitioon, mutta kaiken maailman dosentit sanoisivat, että hokkuspokkus.’’

Erityisesti persoonallisuutta arvioidaan juristiprofessiossa tyypillisesti intuitiolla, joka on ihan hyvä valintamenetelmä, kun intuitio määritellään tiedostamattomaksi päätöksentekoprosessiksi, joka perustuu aiemmin koettuun ja opittuun. Intuitio – vähän kuin motivaatiokin, ovat kuitenkin kyseenalaisia valintamenetelmiä, kun niistä on vaikea löytää yhteisiä sanoja keskustella asioista niin, että voitaisiin osoittaa vahva yhteys työssä suoriutumisen ja potentiaalin kanssa. Hyviä rekrytointeja tehdään joka päivä perustuen intuitioon, mutta kaiken maailman dosentit saattaisivat sanoa, että hokkuspokkus.

Markkinoilla on tarjolla paljon erinomaisia työkaluja kognitiivisten kykyjen ja persoonallisuuden arviointiin, joilla on korkea ennustearvo ja vankka tutkimuspohja. Asiantuntijatyössä tyypillisimpiä ovat erilaiset loogista analyyttistä päättelyä mittaavat testit ja Big Five -persoonallisuusteoriaan pohjautuvat itsearvioinnit. Oikein käytettynä tulokset antavat luotettavan näkyvyyden asiantuntijan yksilöllisiin kyvykkyyksiin ja käyttäytymismalleihin, jolloin päätöksenteko perustuu tietoiseen prosessiin ennemmin kuin lillukanvarsiin.

’’Jokainen hakija ansaitsee tulla valituksi tai hylätyksi huolellisen arvion pohjalta ennemmin kuin hokkuspokkuksen.’’

Nämä työkalut eivät anna näkyvyyttä vain työnantajalle, vaan auttavat myös kandidaatteja ymmärtämään kyvykkyyksiään ja sanoittamaan niitä. Mielestäni keskeinen osa hyvää hakijakokemusta onkin holistinen ja kattava arvio asiantuntijan substanssiosaamisesta, kognitiivisesta potentiaalista ja persoonallisuudesta. Jokainen hakija ansaitsee tulla valituksi tai hylätyksi huolellisen arvion pohjalta ennemmin kuin hokkuspokkuksen. Toisaalta organisaation näkökulmasta juristi on aina suuri investointi osaamispääomaan, eikä mitään investointia tehdä lähtökohtaisesti ilman huolellista harkintaa – etenkin kun tieto olisi helposti saatavilla. Olisiko siis aika siirtyä rekrytoimasta pelkkää asiantuntemusta ja kääntää katseet sen ohella potentiaaliin?