Unohda pelkkä motivaatio – näin rekrytoit aidosti sitoutuneen juristin  

Motivaation harha – mitä todella arvioimme?  

Kun juristi hakee työpaikkaa, hän pyrkii vakuuttamaan työnantajan sopivuudestaan tehtävään. Hän kertoo innostuksestaan, intohimostaan ja siitä, kuinka juuri tämä työ on hänelle täydellinen. Mutta onko tämä todella merkki pitkäaikaisesta motivaatiosta tehdä työtä, vai kertooko se vain halusta saada kyseinen työpaikka? 

Motivaatio saada työpaikka on täysin eri asia kuin motivaatio tehdä työtä. Juristi voi olla aidosti innostunut tehtävästä, mutta kun hän aloittaa uudessa työpaikassaan, voi ilmetä yllätyksiä. Työympäristö ei vastaakaan odotuksia, esihenkilön johtamistapa ei tunnu omalta, tai työtehtävien todellinen sisältö ei ole sitä, mitä hän oli kuvitellut. Pettymykset voivat johtaa motivaation nopeaan heikkenemiseen ja sitä kautta tehottomuuteen ja jopa irtisanoutumiseen. 

Rekrytointi on enemmän kuin yksilön motivaation arviointia  

Juristirekrytoinnissa on tärkeää ymmärtää, että pelkkä hakijan motivaation arviointi ei riitä. Työnantajan on myös kysyttävä itseltään: tarjoammeko työympäristön, joka tukee juristiemme pitkäaikaista menestystä ja motivaatiota? Onko esihenkilöiden johtamistapa linjassa hakijan odotusten kanssa? Pystymmekö tarjoamaan urapolun, joka aidosti sitouttaa työntekijän? 

Juridiikan alalla työssä viihtyminen ja sitoutuminen riippuvat monista tekijöistä, kuten työn haasteellisuudesta, itsenäisyydestä ja tiimin dynamiikasta. Rekrytoinnin on oltava läpinäkyvää ja realistista, jotta hakijan odotukset vastaavat todellisuutta. 

Haastetaan perinteiset käsitykset rekrytoinnista    

Motivaation mittaaminen ei yksin riitä – eikä ole riittänyt pitkään aikaan. Onnistuneessa juristirekrytoinnissa on kyse paljon muustakin: hakijan ja yrityksen yhteensopivuudesta, kulttuurin ja arvojen kohtaamisesta sekä työntekijän pitkän aikavälin sitoutumisesta ja kehittymisestä. 

Motivaatio ei ole pelkästään hakijan vastuulla – sen ylläpitäminen ja vahvistaminen on yrityksen tehtävä.

Kun organisaatio pystyy tarjoamaan ympäristön, jossa juristi voi menestyä, motivaatio seuraa perässä. Rekrytoinnin tulisi keskittyä siihen, kuinka hyvin yritys ja työnhakija sopivat yhteen ja kuinka työntekijän potentiaalia voidaan kehittää pitkällä aikavälillä. 

Miten varmistat, että motivaatio kestää?   

1. Älä keskity vain hakijan motivaatiopuheisiin, vaan selvitä hänen aiemmat työskentelytapansa ja päätöksentekokykynsä. Kysy oikeita kysymyksiä. 

2. Täsmäävätkö hakijan arvot ja työskentelytyyli yrityksen toimintakulttuurin ja johtamismallin kanssa? Analysoi kulttuurinen yhteensopivuus. 

3. Luo organisaatioon selkeät urapolut ja mahdollisuudet kehittyä, jotta työntekijät haluavat jäädä. Johda motivaatiota, älä vain mittaa sitä. 

4. Pettymyksiä tulee vähemmän, kun molemmat osapuolet tietävät, mihin ovat ryhtymässä. Ole avoin työn arjesta ja odotuksista.  

Haluatko tietää lisää? 

Haluatko rekrytoida juristeja, jotka sitoutuvat ja menestyvät pitkällä aikavälillä? Liity mukaan webinaariimme 10.4. klo 9–9.40, jossa menemme syvemmälle siihen, miksi motivaatio ei ole riittävä mittari rekrytoinnissa ja, mitä tulisi painottaa sen sijaan. Ilmoittaudu mukaan ja varmista, että juristirekrytointiprosessisi perustuu kestävämpiin ja parempiin päätöksiin!