Monimuotoinen asiantuntijuus 

Maija Fast on taustaltaan sosiologi ja työskentelee HR Managerina Asianajotoimisto Bird & Birdillä. Uransa aikana Maija on tehnyt paljon töitä juristien kanssa, mutta pohdittaessa juristiprofession erityisyyttä, täytyy hänen pysähtyä miettimään. Ihmiset ovat ihmisiä kaikkialla, se on sellainen lähtökohta, hän kommentoi. Esiin nousee kuitenkin juristin työn riskilähtöisyys ja sen leimaama ajattelutapa, jossa kartoitetaan kaikki mahdolliset virheet, joita saattaisi sattua.

Kaikilla aloilla, joissa iso joukko saman alan ihmisiä tekee töitä yhdessä, muodostuu helposti jonkinlaisia stereotypioita ja ennakko-oletuksia, ja juristeilla esiin nousee usein tarkkuus sekä yksityiskohtaorientoituneisuus. Ne ovat perinteisesti katsottu juristin hyveiksi, Maija toteaa. Hän huomauttaa kuitenkin, että eri ikävaiheissa ja rooleissa on erilaiset tarpeet. Mitä seniorimpaan asemaan päätyy ja mitä enemmän tulee vastuuta, sitä enemmän osaamisen vaatimukset kasvavat juristin kapeasta osaamisesta enemmän business development- ja HR-osaamisen suuntaan. Nykyään osaamisessa korostuu myös toisenlainen ulottuvuus, jossa esiin nousevat taidot kuten tiimijohtaminen ja itsensä johtaminen.  

”Ihmiset ovat ihmisiä kaikkialla, se on lähtökohta.” 

Juristin työn monipuolistumisen taustalla on nähtävissä monenlaisia tekijöitä. Yksi merkittävä tekijä on oikeudellisen tiedonsaannin helpottuminen, kun lähdemateriaali on kaikkien saatavilla sähköisessä muodossa. Sitä ei välttämättä osata soveltaa, mutta se on kuitenkin vaikuttanut siihen, että juristin roolissa korostuvat entistä enemmän juuri se soveltamis- ja kehittämispuoli sekä asiakkaan tarpeiden tunnistaminen. Enää ei riitä, että vastaa asiakkaan kysymyksiin, vaan pitää myös miettiä kysyykö asiakas oikeita kysymyksiä. Asiakas saattaakin oikeasti kaivata oikeita kysymyksiä ja sitä, että sukelletaan pintaa syvemmälle. Tällaiseen ymmärrykseen vaaditaan kuitenkin enemmän kuin oikeuden osaamista, mutta näiden taitojen oppiminen ei ole mikään itsestäänselvyys.  

Empatiakyky ja vuorovaikutustaidot korostuvat työyhteisössä ja asiakastyössä, sillä juristin työ on paljolti ihmisten kanssa toimimista ja heidän auttamistaan. Voidakseen ymmärtää syvällisemmin esimerkiksi asiakkaan tarvetta, täytyy osata asettautua hänen asemaansa. Haasteen vuorovaikutukselle asettaa tietynlainen henkinen panssari, jonka juristit pukevat helposti päällensä. Panssari määrittää kuinka paljon uskalletaan antaa itsestään ja olla haavoittuvaisia. Maija näkee tämän olevan osittain myös ikäpolvikysymys. Vanhemmat juristit haluavat useammin säilyttää perinteisemmän ammattiroolin, mutta nuoriso murtaa alaa olemalla avoimempia asioille ja laittamalla itsensä peliin myös henkilökohtaisemmalla tasolla. Nuorten työotteessa näkyy myös merkityksellisyyden etsiminen sekä työelämän ja vapaa-ajan välinen tasapaino. Työ nähdään yhtenä elämän osa-alueena, jonka kautta voidaan kehittyä ihmisenä.

”Enää ei riitä, että vastaa asiakkaan kysymyksiin, vaan pitää myös miettiä kysyykö asiakas oikeita kysymyksiä.” 

Kaikki tämä luo uudenlaisia vaatimuksia työpaikoille, mutta myös yksittäisille juristeille. Omassa kehityksessä itsetuntemus on tärkeää. Kysymys on muun muassa siitä, mikä on itselle ominaista tai mikä tuo ja vie energiaa. Itsetuntemuksen lisääminen kehittää myös tiimityöskentelyä, kun saadaan paremmin esiin erilaisia vahvuuksia ja persoonallisuuksia. Itsetuntemuksen opettelussa voi hyödyntää esimerkiksi Workplace Big Five -profilointia. Tuloksiin ei kannata kuitenkaan jämähtää, sillä se, että jotkut asiat tulevat luontevammin kuin toiset ei tarkoita, etteikö niissä toisissa asioissa voisi myös loistaa. Vaikka profiili olisi epäjohtajamainen, voi olla silti erinomainen johtaja ja toisinpäin, vaikka profiili olisi täydellinen johtajuudelle, voi silti olla huono johtaja. Erilaiset työkalut kannattaakin ottaa enemmän avuksi siinä, että tunnistaa mitkä asiat ovat itselle helpompia ja mitkä haastavimpia. Keskeistä on löytää ne ominaisuudet, joita kannattaa vahvistaa edetäkseen haluamallaan uralla. Maija lisää myös, että ikä toki tuo varmuutta ja kasvattaa itsetuntemusta kokemuksien kautta.  

Rohkeus ajatellaan perinteisesti pelottomuudeksi, mutta itseasiassa todellista rohkeutta on se, että uskaltaa myöntää omat heikkoutensa, pyytää apua sekä kertoa, ettei ymmärrä jotain. Rohkeus on nimenomaan sitä haavoittuvuutta panssarin alla. Eri persoonallisuuksien ymmärtämisen tärkeys korostuu erityisesti johtamisessa. Esimerkiksi palautetta antaessa on tärkeää ymmärtää miten eri ihmiset reagoivat siihen – palautetta ei kannata laukoa samalla tavalla henkilölle, joka ottaa kaiken tyynesti vastaan ja henkilölle, joka kokee hyväntahtoisenkin palautteen todella pelottavana ja ahdistavana.

”Todellista rohkeutta on se, että uskaltaa myös myöntää omat heikkoutensa ja pyytää apua.” 

Monimuotoinen tiimi on paljon vahvempi kuin yksipuolinen homogeeninen ryhmä. Erilaiset persoonat pitäisi hyödyntää mahdollisimman hyvin yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Työyhteisön monimuotoistaminen on hyvä aloittaa jo olemassa olevasta porukasta tunnistamalla monimuotoisuus tiimiläisistä itsestään. Tärkeää on kuitenkin myös tunnistaa aukot, joita työyhteisössä on ja lähteä täydentämään niitä. Rekrytoidessa tulisi tietoisesti hakea sen tyyppistä osaamista ja persoonallisuuksia, jotka täydentävät tiimiä ja sen osaamispääomaa. Esihenkilöt palkkaavat usein myös itsensä kaltaisia ihmisiä ja siitä olisi hyvä tietoisesti oppia pois. Haussa oleva uusi asiantuntija ei olisi niinkään cultural match vaan cultural add, Maija toteaa. 

Maija ennustaa asianajotoimistojen monimuotoistuvan enemmänkin tulevaisuudessa. Tarvetta olisi esimerkiksi palvelumuotoilijoille ja työntekijöille, jotka ovat liiketoimintaorientoituneempia, sillä muutoksen tahti on huima ja juristienkin töitä tullaan automatisoimaan koko ajan enemmän ja enemmän. Täysin tuntemattomaan ei tarvitse hypätä, sillä malliesimerkkejä löytyy maailmalta runsaasti. Maija muistelee, että hänen arkkitehti-isänsä kertoi jo 15 vuotta sitten kuinka Lontoossa arkkitehtitoimistot käyttävät sosiologeja osana moniammatillisia työryhmiä vastaamaan sen hetkisiin haasteisiin. Muutos on välttämätöntä, mutta vaikeaa, jos siihen ei ole vielä suurta pakkoa. Asianajotoimistoilla haasteena on se, että ne ovat perinteisesti menestyneet todella hyvin, joten muutoksen tarpeen selittäminen ja siitä vakuuttaminen on välillä haastavaa. Tulevaisuuden menestyksen kannalta muutos kannattaisikin aloittaa mindsetin kehittämisestä. Kasvun näkökulmasta organisaatioiden ja yksittäisten asiantuntijoidenkin mielentilan tulisi olla poispäin peloista ja kohti avoimuutta.  

Artikkeli on tehty Juristipodin jakson ’’Monimuotoinen asiantuntijuus’’ pohjalta. Voit kuunnella koko jakson täällä. 

Kirjoittaja

Juristipodissa keskustellaan asiantuntijatyöstä, rekrytoinnista, kiinnostavista uratarinoista ja -valinnoista sekä työelämän kehityksestä juristiprofessiossa.

Podcastissa saadaan vieraaksi oikeusvaikuttajia, rekrytoinnin ja työelämän asiantuntijoita sekä muita oman elämänsä Harvey Spectereitä ja Ally McBealeja.