Henkilöarvioinnit juristien soveltuvuuden arvioimisessa – osa II

Toistakymmentä vuotta henkilöarviointien parissa työskennelle Master Finlandin osakkaalle, PsM Kirsi Laineelle soveltuvuuteen liittyvät kysymykset ovat tuttuja. Uransa aikana Laine on työskennellyt hyvin monipuolisesti eri toimialojen parissa ja juristien henkilöarvioinneista hänellä on yli 10-vuoden kokemus niin in-house, kuin asianajotoimistojen puolelta.

Soveltuvuus- eli henkilöarvioinneissa arvioidaan tietyn henkilön soveltuvuutta käsillä olevaan työtehtävään sekä kohdeorganisaatioon. Arvioinnissa ei oteta kantaa henkilön substanssiosaamiseen, vaan siihen, minkälaiset henkilön kykypotentiaali ja oppimispotentiaali ovat, sekä miten hän sopii tehtävän vaatimuksiin. Henkilöarvioinnilla saatava tulos tuottaa lisätietoa rekrytoivalle organisaatiolle siitä, minkälainen kyseinen henkilö on vahvuuksineen ja kompastuskivineen. Henkilöarvioinneissa henkilöä verrataan aina suhteessa isompaan kohdejoukkoon ja arvio antaakin myös arvioidulle itselleen lisätietoa siitä, kuinka realistinen kuva hänellä on itsestään. 

Osa II: Miten tänä päivänä persoonallisuutta ja käyttäytymismalleja kartoitetaan osana soveltuvuusarviointeja?  

Persoonallisuuden tutkiminen on kehittynyt hyvin paljon, ja vuosien varrella on ollut useita erilaisia teorioita. Tällä hetkellä meillä on käytössä 1970-luvulta vallalla oleva Big Five –persoonallisuusmalli, jossa tunnistetaan viisi eri persoonallisuuden piirrettä, jotka kaikilta ihmisiltä löytyy ja joiden osalta ihmiset eroavat.  

Työssä ihmiset pärjäävät erilaisilla persoonallisuuksilla ja tarkastelukulma henkilöarviointiin ei ole niinkään se, että mietitään, mikä on hakijan persoonallisuus ja sopiiko hän. Kyse on ennemmin siitä, minkälaista henkilön käyttäytyminen on; minkälaista on vuorovaikutustapa ja mihin henkilö keskittyy omassa työssä suoriutumisessa – keskittyykö ihmisiin, työn hoitamiseen vai mahdollisesti esimerkiksi erilaiseen ideointiin ja innovointiin. Persoonallisuus itsessään ei ole se määräävä, eikä siihen saisikaan jumiutua, vaan katsotaan minkälaisia ilmiöitä sieltä persoonallisuuden ilmenemisestä, tulee esille. Esimerkiksi miten henkilö hyödyntää ja käyttää omia piirteitään ja vahvuuksiaan, sekä kuinka hyvin henkilö tunnistaa omia kompastuskiviään. Yksi ja sama henkilö voikin olla erittäin menestynyt yhdessä organisaatiossa, mutta jossain toisessa organisaatiossa hänen suoriutumisensa ja fokuksensa painopistealueita ei siinä tehtävässä ehkä tarvita tai ne eivät ole menestystekijöitä. Laine sanookin, että täytyy aina löytää se sopiva match – oikea organisaatio ja oikea henkilö. 

Kognitiivisilla valmiuksilla ja työpersoonallisuudella on erittäin vahva linkitys työn mielekkyyteen ja motivaatioon. Kognitiivisesta näkökulmasta voidaan ajatella esimerkiksi henkilöä, joka menee hänelle liian yksinkertaiseen ja helppoon työhön. Kyseisellä henkilöllä olisi edellytyksiä käsitellä paljon haastavampia kokonaisuuksia, mikä vaikuttaa motivaatiota heikentävästi. Hän voi aluksi olla innostunut koska työssä riittää uutta opittavaa, mutta melko nopealla aikajänteellä työ alkaakin olla liian tuttua. Sama voidaan ottaa myös toisin päin, eli jos henkilö päätyy työhön, joka on hänelle liian vaativaa, hän joutuu jatkuvasti työskentelemään oman kyvykkyytensä ylärajoilla, mikä aiheuttaa riskin kuormittumisesta, stressaantumisesta ja uupumisesta.   

”Kognitiivisilla valmiuksilla ja työpersoonallisuudella on erittäin vahva linkitys työn mielekkyyteen ja motivaatioon.”

Työn vaativuuden lisäksi myös työkäyttäytymisen kannalta kyse on hyvän matchin löytämisestä – että pääsee työskentelemään organisaatiossa, jossa omat mieltymykset ja motivaatio kohtaavat organisaatiokulttuurin kanssa. Näitä seikkoja ei kuitenkaan välttämättä rekrytointivaiheessa kovin helposti tunnisteta, sillä työnhakija haluaa työpaikan ja hän tekee havaintoja siitä, minkälainen tämä työpaikka on. Tässä voidaan kysyä kuinka läpinäkyvästi hakija saa totuudenmukaista tietoa yrityksestä ja haettavasta paikasta? Vastuuta tuleekin olla työnantajalla, eikä ruusunpunaisia kuvia kannata maalailla. Esimerkiksi jos kerrotaan, että organisaatiossa saa jokainen valita vapaasti oman tekemisen tapansa, eikä se ole totta, aiheuttaa tämä myöhemmin ongelmia, kun henkilön havaitsee, ettei se pitänyt paikkansa mitä hänelle hakuvaiheessa kerrottiin. 

Samaan aikaan kun pyritään luomaan kuvaa ja kerätään palasia kandidaateista, työnantajan tulisi olla raakarehellinen ja muodostaa todellinen kuva omasta organisaatiosta. Oma organisaatio halutaan helposti nähdä vähän ruusunpunaisempana, kuin mitä se todellisuudessa on. Olisikin tärkeää pystyä arvioimaan organisaatiota itseään rehellisesti ja miettimään minkälainen työnantaja kyseinen organisaatio todellisuudessa on. Esimerkiksi mikäli vaaditaan sitä, että työntekijät tekevät ylitöitä tilanteen niin vaatiessa, on tämä tärkeää tuoda hakijan tietoon ja olla siinä mielessä rehellinen. Tällöin hakijat, jotka eivät ole ylitöihin valmiita karsiutuvat pois, ja näin kuuluukin tapahtua.  

”Välillä palveluiden ostajan voi olla vaikeaa tunnistaa onko kyseessä pätevä ja luotettava menetelmä.”

Soveltuvuuden arviointiin liittyy myös tiettyjä kompastuskiviä. Kenttä testien ja henkilöarviointien maailmassa on hyvin kirjava ja välillä palveluiden ostajan voi olla vaikeaa tunnistaa onko kyseessä pätevä ja luotettava menetelmä. Yksi tulokulma, jonka kanssa on hyvä olla varovainen on se, että onko käytettävä menetelmä tai arviointitapa rakennettu nimenomaan rekrytointeja silmällä pitäen. On olemassa erilaisia tiimien- tai vuorovaikutussuhteiden kehittämiseen tarkoitettuja arviointimenetelmiä, jotka eivät kuitenkaan sovellu rekrytointiin. Näissä menetelmissä tunnusomaista voi olla esimerkiksi henkilöiden tyypittely, eikä tällä saada sitä tietoa, mitä rekrytoinnissa haetaan ja joka toisi aidosti lisäarvoa rekrytoivalle organisaatiolle.  

Tyypittelyyn liittyen juridiikan alalla on myös tiettyjä stereotypioita ja saatetaan helposti ajatella, että juristit on tehty tietystä muotista. Laine muistuttaakin, että ihminen on paljon muutakin kuin vain persoonallisuustyyppi. Perinteisesti hyvin konservatiivisella juristiprofessiolla voisi olla peiliin katsomisen paikka ehkä juuri siinä mielessä, että mihin maailma on menossa. Nuoret työntekijät haluavat elämältään paljon erilaisia asioita aikaisempiin sukupolviin verrattuna. Tässä suhteessa olisikin tärkeää kasvattaa diversiteettiä erityisesti organisaatioissa, joissa on paljon juristeja. Helposti mielletään, että nuoren yliopistosta valmistuneen juristin tulisi olla tietynlainen ja sopia perinteiseen juristin muottiin pärjätäkseen työssä. Ajatellaankin että valmistumassa olevan henkilön tulisi olla tarkka ja velvollisuudentuntoinen. Tässä herää kysymys, miten henkilö pystyy työelämässä kasvamaan seuraavaan vaiheeseen sitten, kun kokemusta tulee enemmän. Pääseekö työntekijä esimerkiksi irti siitä detaljitarkkuudestaan siinä vaiheessa, kun pitäisi ruveta johtamaan ihmisiä ja tiimejä sekä ottamaan isompaa vastuuta? Laine sanookin, että organisaatioihin tarvitaan monipuolisemmin erilaisia henkilöitä aina sieltä uran alkumetreiltä ilman, että heitä yritetään puristaa tiettyyn muottiin. Samalla olisi hyvä miettiä minkälainen voisi olla se vähän moniulotteisempi kuva siitä palkattavasta juristista.  

”Tyypittelyyn liittyen juridiikan alalla on myös tiettyjä stereotypioita ja saatetaan helposti ajatella, että juristit on tehty tietystä muotista.”

Organisaatio ja yksilö pääsevät ravistelemaan tätä perinteistä lähestymistapaa olemalla tietoinen ja selvittämällä esimerkiksi sitä, kuinka hyvin monimuotoisuus yrityksissä edistää ensinnäkin liiketoimintaa. Todella tärkeää on myös esihenkilöiden osaamisen kehittäminen ja taito johtaa ihmisiä, vaikka puhutaankin rekrytoinnista ja soveltuvuusarvioinnista – kun henkilö työllistyy organisaatioon, niin häntä lähdetään johtamaan. Laine lisäksi mainitsee tiedon lisäämisen. Vaikka tieto lisää tuskaa niin se tuo myös paljon hyvää. Osana rekrytointia kannattaakin hyödyntää ammattilaisia, joilla on pätevöityminen tiettyihin luotettaviin henkilöarviointimenetelmiin. Tee-se-itse ajat ovat soveltuvuuden arvioinnin osalta auttamattomasti ohi.  

Lue artikkelin ensimmäinen osa Miten henkilön sopivuutta organisaatioon, kykyä oppia sekä omaksua uusia asioita voidaan luotettavasti mitata? 

Artikkeli on tehty Juristipodin jakson ”Henkilöarvioinnit juristien soveltuvuuden arvioimisessa” pohjalta. Voit kuunnella koko jakson täällä. 

Paragraaffi arvioi oikeudellisen substanssiosaamisen ja soveltuvuuden luotettavasti pitkällä kokemuksella ja luotettavilla työkaluilla. Tutustu Paragraaffin henkilöarviointeihin täällä!