Hyvä työpaikkailmoitus osana rekrytointiprosessia

Työpaikkailmoitus on keskeinen osa rekrytointiprosessia – informatiivinen sekä huolella laadittu työpaikkailmoitus erottuukin edukseen ja houkuttelee tehtävään sopivia hakijoita. Lisäksi työpaikkailmoitukseen panostamalla saadaan nostettua hakijakokemusta, tehtyä rekrytointia vastuullisesti ja tehostettua rekrytointiprosessia. Master Suomen Osakas, Rekrytointi & HRD-strategi Annika Vallo kertoo, mihin seikkoihin työpaikkailmoituksessa ja rekrytointiprosessissa kannattaa kiinnittää erityistä huomiota.

”Tällöin ei myöskään tuhlata hakijoiden aikaa, sillä ympäripyöreä fiilistely ja brändäys voi houkutella tehtävän kannalta epäsopivia hakijoita.”

 Ennen hihojen käärimistä ja rekrytointiprosessin käynnistämistä Annika Vallo suosittelee pysähtymään ja pohtimaan, mitä ylipäätään haetaan ja mitä valittavalta henkilöltä odotetaan – ei vain kyseisellä hetkellä vaan myös tulevaisuudessa. Haettavan henkilön työtehtävien ja tyypillisen työpäivän selkeyttäminen on tärkeää, sillä hakijan kannalta oleellisten tietojen kuvaamisella voidaan saada siinä mielessä laadukkaampia hakijoita, että he sopivat kyseiseen tehtävään. Tällöin ei myöskään tuhlata hakijoiden aikaa, sillä ympäripyöreä fiilistely ja brändäys voi houkutella tehtävän kannalta epäsopivia hakijoita.

Kuten kaikessa muussakin viestinnässä, myös työpaikkailmoituksen laadinnassa tulee huomioida kohdeyleisö ja se, mikä hakijoita puhuttelee. Tässä auttaa, että asettuu hakijan asemaan miettimään, mitä tietoja hakija haluaa työpaikkailmoituksesta saada. Työpaikkailmoituksen tulisikin olla hyvin tehtäväkeskeinen ja ytimekäs. Sen sijaan, että työpaikkailmoituksessa kerrottaisiin esimerkiksi laajasti organisaatiosta, voidaan työpaikkailmoituksen kautta ohjata hakijoita yrityksen urasivuille, missä työnhakija voi tutustua organisaatioon tarkemmin. Näin työpaikkailmoitus pysyy tehtäväkeskeisenä ja linkittyy monikanavaisesti. Annika Vallo mainitsee, että hyvä työpaikkailmoitus voisi olla myös esimerkiksi lyhyt video, jossa kuvataan tehtävään valittavan henkilön tyypillistä työpäivää – tällöin myös yrityksessä on pysähdyttävä sen ääreen, mitä valittava henkilö tulee todellisuudessa tekemään.

“Työnhakijoissa laatu korvaa määrän – less is more.”

Työpaikkailmoituksen laadinnan yhteydessä on hyvä myös pysähtyä miettimään, mitkä ovat työpaikkailmoitukselle asetettavat tavoitteet. Hyvin laadittu työpaikkailmoitus houkutteleekin tehtävään sopivia, potentiaalisia hakijoita. Joskus kuullaan, että tavoitteena on saada mahdollisimman paljon hakemuksia – tämä ei kuitenkaan rekrytoinnin arkirealismin kannalta ole ihanteellista. Vastuullisen rekrytoinnin näkökulmasta työpaikkailmoituksen laatimiseen tulisi käyttää aikaa ja määritellä tehtävän kriteeristö niin, että saadaan vähemmän hakijoita, jotka vastaavasti sopisivat hyvin haettavaan tehtävään, verrattuna siihen, että tehtävänkuvaus on laaja ja suuri osa hakijoista ei todellisuudessa ole tehtävään sopivia. Tulisikin ajatella, että työnhakijoissa laatu korvaa määrän – less is more. Työnhakuprosessin key performance indicator pitäisi kääntää vastaanotettujen hakemusten määrästä siihen, miten laadukkaita ja kriteerit täyttäviä hakemuksia vastaanotetaan sekä kuinka sitoutuneita työnhakijoita saadaan palkattua.

“Arvojen tulisi kuitenkin olla sellaisia, jotka pitävät paikkansa ja näkyvät työpaikan arjessa, eivätkä ole ainoastaan osa huoneen taulua.”

Organisaation arvot tyypillisesti kiinnostavat työnhakijoita ja niiden viestimisellä voidaankin auttaa hakijoita pohtimaan yrityksen sopivuutta. Yritysten arvojen tulisi kuitenkin olla sellaisia, jotka pitävät paikkansa ja näkyvät työpaikan arjessa, eivätkä ole ainoastaan osa huoneen taulua. Vaikka merkityksellisyys ja viihtyvyys ovat työnhaussa pinnalla, niin myös palkka on yksi hakijoita kiinnostava seikka, ja sen esille tuominen voi houkutella tehtävään oikeanlaista hakijaa. Annika Vallo suositteleekin myös palkkahaarukan ilmoittamista jo työpaikkailmoituksen yhteydessä. Näin vältytään tilanteilta, joissa hakijan kanssa on edetty jo pidemmälle keskusteluissa, ja vasta tässä vaiheessa todetaan palkkaa koskevien odotuksien olevan selvästi ristiriidassa keskenään.

Ajattelussamme on paljon kognitiivisia vinoumia, jotka vaikuttavat siihen, minkälaista henkilöä tehtävään haetaan – tämä tekee rekrytoijan työstä erityisen kiinnostavaa ja vaikeaa. Erityisesti kiireessä hakumateriaaleja saatetaan käydä läpi täyttäen aukkoja omilla oletuksilla. Tällöin saatetaan kuitenkin karsia hakijoita, jotka olisivat täydellisiä haettavaan tehtävään. Annika Vallo kertoo, että tutkittujen ja luotettavien henkilöarviointien avulla vähennetään kognitiivisia vinoumia ja saadaan luotettavaa tietoa valinnan tueksi. Henkilöarviointien tuloksien avulla voidaan peilata sitä, kuinka hyvin hakija vastaa tehtävän vaatimuksiin.

“Työntekijän motivaatio saada työ, on se, mikä työntekijäpuolella on voimissaan työtä hakiessa.”

Motivaatioon Annika Vallo sen sijaan suhtautuu varauksellisesti – psykologian asiantuntijat eivät ole yhtä mieltä siitä, mihin kymmenistä erilaisista motivaatioteorioista kannattaisi tällä hetkellä nojata. Lisäksi työntekijän motivaatio saada työ, on se, mikä työntekijäpuolella on voimissaan työtä hakiessa. Tämä voikin johtaa siihen, että työnhakija alkaa luonnollisesti kertomaan niitä asioita, joita haastattelija haluaa kuulla. Annika nostaakin esille kysymyksen siitä, millä tasolla työnhakijan motivaatiota työtehtävää kohtaan voidaan ja kannattaa arvioida ennen kuin työnhakija on työllistynyt ja tehnyt kyseisiä työtehtäviä?

Motivaatioon keskittymisen sijaan tulisi rekrytoinnissa hyödyntää esimerkiksi OPTO- työpersoonallisuustestiä, jonka avulla päästään puhumaan huomattavasti konkreettisemmin työhön liittyvästä motivaatiosta; esimerkiksi millainen työskentelytapa on henkilölle motivoivaa. Henkilöarviointien perusteella saatujen tietojen pohjalta voidaan ennustaa henkilön työssä menestymistä pitkässä juoksussa, tukea henkilön menestymistä työssä sekä ylläpitää työn tekemiseen liittyvää motivaatiota. Se, halutaanko tietoa saada ja hyödyntää, on kysymys, jota jokaisen rekrytoijan kannattaa miettiä.

Artikkeli on tehty Juristipodin jakson ”Hyvä työpaikkailmoitus osana rekrytointiprosessia” pohjalta. Voit kuunnella jakson täältä.

Kuuntele Juristipodia Spotifysta, iTunesista ja Soundcloudista.

Kirjoittaja

Juristipodissa keskustellaan asiantuntijatyöstä, rekrytoinnista, kiinnostavista uratarinoista ja -valinnoista sekä työelämän kehityksestä juristiprofessiossa.

Podcastissa saadaan vieraaksi oikeusvaikuttajia, rekrytoinnin ja työelämän asiantuntijoita sekä muita oman elämänsä Harvey Spectereitä ja Ally McBealeja.