Hakijan potentiaalin tunnistaminen henkilöarviointeja hyödyntämällä

Monipuolinen ura vei potentiaalin tunnistamisen asiantuntijaksi 

Annika kertoo päätyneensä Masterille monen sattuman kautta. 2010-luvulla AMK-tutkinnon suorittanut ja restonomiksi valmistunut Annika teki rohkean alan vaihdon B2B myynnin Trainee-ohjelman avulla. Sittemmin uralle on mahtunut oppeja sekä kokemuksia myynnin, rekrytoinnin ja valmennuksien saralta.  

Annika kertoo, että halu mahdollistaa hakijoille ne työpaikat, joissa he saavat kukoistaa ja hyödyntää omia vahvuuksiaan osui yhteen nykyisen työnantajan tarpeiden kanssa. Nykyisessä työssään Masterilla Annika keskittyy auttamaan asiakkaitaan pitämään ja tunnistamaan oikeaa osaamista.  

“Olen ollut onnekas, koska minussa on parissakin otteessa nähty potentiaalia.” 

Hakijan potentiaalin tunnistaminen 

Potentiaalin tunnistaminen hakuprosessin aikana on haastavaa, sillä adjektiivilistat ansioluettelossa eivät tarjoa tarvittavaa kokonaiskuvaa hakijan osaamisesta ja motivaatiosta. Usein osaamisen tunnistaminen liitetään johtotason rekrytointeihin, mutta Suomessa henkilöarviointeja hyödynnetään kuitenkin yhä enenevissä määrin myös alemman tason asiantuntija- ja Trainee-rekrytoinneissa. 

“Tavat tunnistaa osaamista on aika perinteisiä.” 

CV näyttää millaisia taitoja hakijalla on, mutta erilaisten kykyjen listaaminen ei vielä tarjoa rekrytoijalle paperilla kattavaa kuvaa todellisuudesta. Hakijan kyvykkyyden suhteutumisesta muihin alan osaajiin saadaan luotettavaa tietoa muun muassa hyödyntämällä henkilö- tai soveltuvuusarviointeja osana rekrytointiprosessia. Hakijan subjektiivinen kokemus tarvitsee tuekseen tietoa esimerkiksi kognitiivisen kykytestin tuloksista. 

Erityisesti rekrytointien kohdistuessa uransa alkuvaiheessa oleviin ammattilaisiin, olisi tärkeää panostaa oikean potentiaalin tunnistamiseen. Vastavalmistuneilla työkokemus ja substanssiosaaminen on usein vielä lapsen kengissä, mutta kyvykkyys sisäistää uutta tietoa ja ratkaista ongelmia saattavat auttaa kasvamaan uuteen rooliin yrityksen sisällä. Potentiaalia saattaa mennä ohi, mikäli rekrytointiprosessissa keskitytään vain arvosanoihin tai aikaisempiin meriitteihin. 

“Subjektiivinen kokemus tarvitsee tuekseen esimerkiksi kognitiivisen kykytestin tuloksia.” 

Henkilöarvioinneilla tasa-arvoa rekrytointiprosesseihin 

Annika kertoo, että usein haastatteluissa pärjäävät ne hakijat, jotka ovat luonteeltaan ulospäinsuuntautuneita, lahjakkaita vaikuttajia ja sosiaalisesti itsevarmoja. Läheskään kaikissa työtehtävissä nämä piirteet eivät kuitenkaan ole edellytys työtehtävistä suoriutumiselle. Henkilöarvioinneilla voidaan luoda tasa-arvoisempaa asemaa esimerkiksi sellaisille hakijoille, jotka kärsivät jännityksestä haastattelutilanteissa. Toisaalta myös työnantajat hyötyvät henkilöarvioinneista, joilla voidaan esimerkiksi löytää tapoja pitää kiinni organisaation osaajista. 

Kirjoittaja

Juristipodissa keskustellaan asiantuntijatyöstä, rekrytoinnista, kiinnostavista uratarinoista ja -valinnoista sekä työelämän kehityksestä juristiprofessiossa.

Podcastissa saadaan vieraaksi oikeusvaikuttajia, rekrytoinnin ja työelämän asiantuntijoita sekä muita oman elämänsä Harvey Spectereitä ja Ally McBealeja.